Potenciální zaměstnavatel si vás může otestovat. Jak?

Detailní testování kandidátů na vybrané pracovní pozice je stále častějším způsobem, jak o nich zjistit co nejvíce informací a nespoléhat se přitom pouze na vyšperkovaná CV. Pokud v testování hned napoprvé neuspějete, nevěšte hlavu. Testy nejsou rozmarem personalistů, jak vás potrápit. Naopak. Především jde o opravdovou výzvu, o důmyslný způsob motivace.

POPIS MODELOVÝCH SITUACÍ
Pokud absolvujete výběrové řízení, především na kvalifikovanější pozice, je velmi pravděpodobné, že vedle obvyklých procedur podstoupíte i různé druhy testování. Jeho úkolem je poskytnout potenciálnímu zaměstnavateli plastičtější představu nejen o vašich osobnostních předpokladech vykonávat požadovanou práci, ale také o tom, do jaké míry jste schopni stát se platným členem jeho týmu.

Součástí testů může být simulace reálných případů z praxe, na nichž se ukáže vaše schopnost pohotově reagovat a správně, popřípadě dostatečně kreativně řešit dlouhodobé, ale i nenadále vyvstanuvší problémy. Personalisté si na základě testů a modelových situací ověří vaše schopnosti řešit zátěžové situace, ale také vaše profesní znalosti, schopnosti a dovednosti.

ASSESSMENT CENTRE
Assessment centre (AC) je speciální objektivní metoda, jejímž účelem je pomoci vybrat nejvhodnějšího kandidáta z většího počtu zájemců. Jedná se o takovou metodu výběru, která vychází ze srovnávání kandidátů během skupinových i individuálních modelových cíleně navozených situacích. Cílem přitom není vybrat toho, kdo na sebe nejvíce upozorňuje, ale spíše poznat individualitu jednotlivých kandidátů a rozhodnout se pro toho, kdo se pro danou práci a do týmu dané firmy nejvíce hodí.

AC je nástrojem pro hodnocení dovedností, schopností a znalostí vyžadovaných pro výkon specifické pozice, často takové, která nabízí určitý potenciál do budoucnosti, jako je tomu například u juniorských pozic. Kombinují se klasické diagnostické metody s technikami, které se využívají při tréninku měkkých dovedností. Výsledkem je posouzení potenciálu, schopností a dovedností jednotlivých účastníků a jejich vzájemné porovnání.

AC může trvat půl dne, ale i celý den a obvykle se ho účastní skupina do 10 kandidátů, kteří plní společně i samostatně různé úkoly, řeší případové studie, vyplňují znalostní testy a předkládají své myšlenky a názory. Záměrem intenzivního náporu na pozornost a flexibilitu uchazečů během absolvování assessment centra přitom není jen získat data o jejich způsobilosti, ale důležitou součástí testování, s níž hodnotitelé záměrně kalkulují, je i postupující únava kandidátů a jejich schopnost pracovat pod tlakem.

Díky AC mohou potenciální zaměstnavatelé o uchazečích zjistit informace, které nelze vyčíst z jejich životopisů, mimo jiné i schopnost komunikace, způsobilost řídit, řešit pracovní konflikt, prezentovat projekt, prosadit se či strhnout tým pro dosažení společného cíle. Vedle samotné profesní kompetentnosti se tedy hodnotí i tzv. měkké dovednosti, včetně dostatečného, ale ne příliš přebujelého sebevědomí, plynulosti projevu, ale i schopnosti navodit příjemnou atmosféru.

PSYCHOLOGICKÉ TESTY
Psychologické diagnostické metody odkryjí vaše vlastnosti a povahové rysy, a pomohou tak jak hodnotitelům, tak i vám samotným zjistit vaše silné a slabé stránky a váš potenciál. Na základě vyhodnocení výsledků lze pak určit, na jakou práci se hodíte více a na kterou méně. Velkou výhodou současných psychologických testů je, že díky jasně stanoveným kritériím umožňují srovnatelné měření a následně i porovnávání vhodnosti testovaných kandidátů pro požadovanou práci.

Množství psychometrických metod je opravdu velké, ale i přes mnohdy přesnou a komplexní diagnostiku nelze psychologické testy přeceňovat a už vůbec se jich není třeba obávat. Jedná se jen o jeden z pomocných nástrojů, který má personalistům v konečném důsledku pomoci vybrat toho správného člověka na odpovídající pracovní post. V rámci systému psychodiagnostického hodnocení se používá několik základních testů, zohledňujících různé aspekty vaší osobnosti. Vedle klasického psychologického testování formou „tužka-papír“ se určitě během svého profesního života potkáte se stále častěji využívaným online psychometrickým testováním, které získává na oblibě z mnoha důvodů:

• Časová efektivita
• Flexibilita
• Robustnost
• Další přínosy (výstupní zprávy pro zadavatele i hodnoceného, srozumitelnost zpráv, zabudován „lži skóre“)

Pro vaši orientaci můžeme uvést např. psychometrické testování Talent Q, které zaručuje nejen výše uvedené , ale patří díky své validitě k uznávaným testům, které objektivně hodnotí osobnost a kompetence relevantní pro pracovní prostředí. Vedle osobnostního dotazníku Dimensions lze využít i výkonnostních testů Elements (logický, numerický a verbální).

Jak jste si všimli, hovoříme o dotazníku a testech. Jaký je rozdíl? Osobnostní dotazník měří preferovaný styl chování, je postavený na sebehodnocení. Kdykoli můžete jeho doplňování přerušit a zase se k němu můžete vracet. Postihuje osobnostní rysy, které jsou důležité pro pracovní výkon, predikuje úspěšnost jedince na pracovní pozici. Výstupní zpráva upozorňuje na silné stránky i oblasti rozvoje. Přináší návrhy a doporučení, jak řídit svoji kariéru.

Testy schopností všeobecné inteligence měří současně praktické schopnosti a celkovou kapacitu, chcete-li potenciál. Právě při výkonových testech se kalkuluje také s vaší únavou, je proto dobré s tím počítat a ve vhodnou chvíli zmobilizovat všechny svoje síly a pozornost. Testy Elements jsou testy „adaptivní“ („dynamické“). Tzn., že se umí přizpůsobit odpovědím. V podstatě, pokud někdo odpoví správně, posune se na těžší otázku, a po každé nesprávné odpovědi (nebo pokud neodpoví v časové lhůtě), se posune na mírně lehčí otázku. Tímto způsobem dokáže test „rozpoznat“ úroveň schopností dané osoby a odpovídajícím způsobem se na ni zaměřit. Dynamické testování umožňuje stanovit pravděpodobnou úroveň respondenta rychleji, než je tomu u konvenčních testů, kde všichni odpovídají na stejné otázky.

K psychodiagnostickým metodám patří vedle osobnostních dotazníků a výkonových testů také testy projektivní a rovněž sociometrie. Důležité je ale vždy, když budete testováni, aby vám byla podána interpretace výsledků. Pokud vám ji nikdo nenabídne, neváhejte o ni požádat sami. Jedině tak můžete získat informace, které jsou nezbytné pro sebereflexi a rozvoj.

VYBRANÉ TIPY, JAK NA PSYCHOLOGICKÉ TESTY

• Zkuste si některé testy nanečisto. Množství psychometrických testů je ohromné, ale okruh těch nejvhodnějších pro výběr zaměstnance je z dobrých důvodů omezený. Některé z testů jsou dostupné na webu.
• Před absolvováním testů si odpočiňte, vyčistěte si hlavu. Ano, testování je i o vědomostech, ale mnohem spíše je o dobrém postřehu, vnímavosti, citu pro detail a v neposlední řadě také o únavě.
• V případě, že nerozumíte zadání, nebojte se zeptat. Testy se můžou velmi lišit, ověřte si včas, že jste vše správně pochopili.
• Nezdržujte se. Pokud vás tlačí čas, nezdržujte se u otázky, na níž si nejste jistí odpovědí a pokračujte dál. Vždycky se můžete k řešení vrátit.
• Snažte se odpovídat podle pravdy. Testy jsou záměrně namíchány tak, aby bylo nemožné ohlídat si odpovědi ve všech bodech. V testech se měří i tzv. lži skóre a rozpory v odpovědích jsou hodnoceny hůře než jedna nedokonalá odpověď.
• Hlavně odpovídejte pravdivě tak, jak vy se chováte a nebo řešíte situace. Stylizace vám spíše uškodí, než pomůže.

Aktuální nabídku pozic vhodných pro absolventy naleznete ZDE.